L’EDI a besoin de plus de rigueur, pas d’un enterrement
Le recul des programmes EDI au Canada n’est pas la preuve que l’inclusion ne fonctionne pas. C’est la preuve qu’elle a rarement été pratiquée avec sérieux.
Depuis le début de 2026, plusieurs organisations canadiennes révisent discrètement leurs engagements en équité, diversité et inclusion. Certaines consultent leur service juridique avant de publier quoi que ce soit sur le sujet. D’autres retirent des cibles chiffrées de leurs rapports annuels. Le message ambiant : l’EDI aurait fait son temps.
Ce n’est pas ce que montre le travail réel de terrain.
Ce que le recul révèle vraiment
Ce qui recule, dans la plupart des cas observés, ce sont les initiatives qui n’ont jamais été autre chose que de la communication : une déclaration de valeurs, une cible de représentation sans plan pour l’atteindre, une formation ponctuelle sans suivi. Ces initiatives étaient fragiles parce qu’elles n’avaient jamais été ancrées dans les mécanismes de décision réels d’une organisation — qui obtient une promotion, qui est cru en réunion, qui hérite des projets visibles.
Une politique d’équité qui ne touche pas à ces mécanismes n’a jamais eu de fondation. Il n’est pas surprenant qu’elle s’effondre au premier signe de pression budgétaire ou juridique.
La distinction qui compte
Il y a une différence entre une organisation qui abandonne l’équité parce qu’elle n’a jamais fonctionné, et une organisation qui abandonne une version symbolique de l’équité parce que la version symbolique n’a jamais eu de chance de fonctionner. La recherche sur l’injustice épistémique en contexte organisationnel — soit la manière dont certaines personnes voient leur expertise mise en doute plus souvent que d’autres, indépendamment de leur compétence réelle — pointe vers des interventions beaucoup plus précises que des cibles de représentation : la façon dont une réunion de direction distribue le droit de parole, la façon dont une évaluation de rendement traite une objection exprimée directement, la façon dont un comité de promotion documente ses critères avant de trancher plutôt qu’après.
Ces changements sont moins visibles qu’une campagne de communication. Ils sont aussi beaucoup plus difficiles à faire disparaître d’un rapport annuel, parce qu’ils sont déjà intégrés à la façon dont l’organisation prend ses décisions.
Ce que ça veut dire pour un conseil d’administration aujourd’hui
Le contexte actuel — prudence juridique, scrutin médiatique, lassitude à l’égard des engagements non tenus — est en fait une occasion de faire le tri entre ce qui relevait de la communication et ce qui relevait d’une vraie stratégie de gouvernance. Les organisations qui ont fait ce travail sérieusement n’ont pas besoin de reculer : leurs pratiques d’embauche, de promotion et de gestion de réunion ne dépendaient pas d’un slogan qu’on peut retirer d’un site web.
L’EDI n’a pas besoin de disparaître. Elle a besoin d’être pratiquée avec la même rigueur qu’on exige de n’importe quelle autre fonction de gestion.